解思忠：大家上午好！很高兴参加这个论坛，我这已经是第二次了。去年讲的是关于人员素质的问题，今年给我出的题目是员工素质与企业发展，后来我一打听，我们与会人员有一小部分人去年参加过，我不好意思再重复，临时改了一个题目“人员素质与人力资源开发”。主要讲三个问题： 　　

        一、提高人力素质是人力资源开发的基础。我们知道在座的企业家，无论是民营企业还是国营企业，都有一个共同的愿望就是把企业做强做大，如何才能做强做大呢？那就是提高企业的核心竞争力。我国民营企业在第一次创业阶段之所以能够取得成功，主要依靠自己和家族的艰苦奋斗，但是我们也不可否认，他的成功在很大程度上也得益于在某一个时期抓住某一个机遇，拥有某一项资源。现在时过境迁，第一，我们现在的企业越来越多，现在强手林立。第二，法制越来越完备。在这种情况之下，要想做强做大，只有提高自己的核心竞争力。什么是企业的核心竞争力呢？我在这里引用政协副主席陈景华的一段话，他说“企业的核心竞争力有多种因素，但是最重要的是人的因素。”他的话说到这儿就完了，我对这个问题进行了深入思考，人的因素到底包括哪些方面呢？我把它分为三个方面：一是人员素质；二是人力资源开发；三是企业文化。首先素质要高，素质高了是不是问题解决了？没有解决，如果你没有很好的约束机制，大家的潜能和积极性发挥不起来。人力资源工作做好是不是万事大吉了呢？还不行，如果大家的素质高了，积极性都调动起来了，但是各想其事，拧不成一鼓绳也不行，三者缺一不可。 　　

        全球有一个非常著名的咨询公司叫德勤咨询公司，他们有一道题目是让你们一夜不能眠的事情是什么？好多企业老总都列了几条，最后归纳起来排在前三位问题是，第一个问题是如何吸引高素质的人才，第二是如何留住主要的雇员，第三是提升现有职工技能。这三大法宝并不是并列的，其中人员素质起着基础性的作用，只有人员素质高了，人力资源开发工作才有文章可做，如果你的素质不高，这些员工就像贫矿一样，就是掘地三尺三米也挖不出什么东西来。 　　

        当然，在我们企业内部分为两块：一是管理者，一个是普通员工。显而易见，管理者的作用起着主导性的作用。小企业的平均寿命是2.9岁，为什么做不强做不大，其中一条原因就是老板素质不高，企业不要忘了我们最主要的职责，就是提高员工素质。所以，我觉得对人力资源开发来讲，第一个重要的是提高人员素质。 　　

        我们讲到素质，可能大家说这个名词我们都知道，就是培训、学习，这都是手段。我发现整个社会对于素质到底什么概念，很多人都弄不清楚，如果你不知道素质叫什么，你做了很多问题可能会事倍功半。我们评价人员素质的时候往往走入两个误区，第一个误区就是把它等同于能力，能力是相关素质的综合体现，每一种能力的背后都有几种素质支撑着它。第二个误区就是把它和知识等同起来，大学硕士毕业，读了多少书等等，实际上素质也不等于知识，知识只有经过理解、消化之后才会上升到素质的层面。我要说我们老百姓搞不清楚，恐怕我们的主流媒体在很多场合下也搞不清楚。 　　

        前年，我记得人民日报开辟一个专栏，题目叫“提高中国公民出国旅游素质大讨论”，专栏的主持人邀我写一篇文章登在上面，我说你这个题目就有问题。如果公共道德素质低，你在国外旅游不文明，在国内旅游也不文明，他说这个不好改了，这是中央领导批示的原话。可喜他接受了我的意见，改成了“中国公民出国旅游行为准则”。去年我们金融主管部门写了一篇文章，叫“提高中国公民的金融素质”，不存在提高金融素质，实际上是提高金融知识，有个金融知识还有个财务素质，那么还可能出现个审计素质，素质就滥用了。

    　　中央电视台也不例外，我们知道中央电视台经常举办歌手大奖赛，歌手出来以后还要进行综合素质测评，表示对歌手的素质非常重视，最后平均以后才能排出名次。我记得有一个女歌手唱完以后，我问她一个问题，亚马逊河流向几个国家？这个歌手答不出来，现场安静了几秒钟之后，评委振振有辞地告诉大家，亚马逊河流向六个国家，大家觉得这个评委很有素质，第二天还是这个评委当中向大家提出道歉，说亚马逊河流向八个国家。我这么说，并不是所有人都没搞清楚，不是这样。 　　

        我们前国务院秘书长曾经有一个讲话，他说各级乡镇管理学院都把提高公务员的素质与能力作为重点，他把这个搞清楚了。到底什么叫素质呢？如果我们翻开现代汉语字典对于素质的解释，就是事物本来的象征。 　　

        我曾经在一本书里把人的素质通俗地解释为，就是人的质量。一说质量，诸位企业家非常容易理解，我们要提高产品质量，产品出厂之前，都要用产品质量的检验指标体系检测一下，看它是合格品、还是优良品，还是残次品。我们每个人从某种意义上来讲都是产品，这个产品既得益于先天的，同时也得益于后天的修养。每个人既然是一个产品，也有一个指标体系，我把人的素质分为八个方面：人格素质、精神素质、道德素质、文化素质、科学素质、职业素质、健康素质、审美素质。每一种素质又细分为若干个子项目，每一项写了一篇文章，合起来一本书《我与素质读本》，我就是试图建立一个考核、评价，也是自测人的素质的指标体系。 　　

        我们知道管理学上有一个理论叫“木桶理论”，我们现在好多党的高级领导干部，企业高管人员最后都变成“两院院士”，并不是它的整体素质多低，而是某一个素质的短版制约了他。 　　

        我这样解释素质，可能大家还觉得比较抽象，我用一句俗话帮助大家理解，“只要功夫深铁杵磨成针”，好多人受到这句话的激励，看见别人做企业，他也做企业，看见别人做学问，他也做学问，但是有志者事并不一定成。铁就是你的素质，你想变成一根针，首先把自己这块料变成铁再说，如果你能变成钢，不锈钢，不但能做成针，而且能做精密仪器。如果你这个料是木头料，我们并不是讲木头没用处，但是至少磨不成针。 　　

        所以，我们要提高自己的能力，要胜任某一个岗位，人力资源开发要做培训，不要往往就能力而培养能力，我培养你的领导力，志向力，学员听了以后可能有所收获，但是效果不大。我们可以想像，我们办一个管理能力的班，一个教材，同一个老师，大家考试，但是学完以后，每个人的管理能力提高的程度不一样，为什么？你们的素质不同。正由于素质不同，在老师讲课的时候，你的理解程度，举一反三的程度，和付诸实践的程度都不一样。所以我们人力资源开发的培训，必须从人员的素质做起，把他这块料变成铁再说，他变成了铁，磨针，磨刀，磨什么都可以。 　　

        同时，在这个基础上还有一个素质的模型。比如说你是搞营销的，你沟通的素质，表达的素质要高。如果你是搞研发的，科学素质要高。所以在我们企业内部，除了普遍提高大家的素质之外，还要根据不同的岗位建立素质模型，重点提高素质的模型。 　　

        二、人力资源开发，应该建立好一个约束激励机制。我们觉得人力资源工作主要是人力开发，开发就是把人的潜能，第一个问题是把人的素质提高，第二个问题是要做好开发工作，把大家的潜能发挥出来。为什么有些人在一个单位是一条虫，到另一个单位变成一条龙呢？而是这个单位给了他合适的岗位，合适的薪酬，使他的积极性得到了调动。所以，你必须建立一种好的约束激励机制。 　　

        小平同志在总结文化大革命教训的时候说过一段话，叫“制度是决定的因素”，制度好坏人也不能随便干坏事，制度不好好人也不能放手干好事，甚至会干坏事。海尔的张瑞敏回答一个记者的提问，企业的CEO主要的只能是什么？他说设计师、牧师。这个回答非常好。我们做人力资源开发工作的同志，首先要学习一些人文知识，就是要理解把握人性，目前为止，我们对人性的认识，从人类历史上经历了三个阶段，第一阶段是奴隶制社会和资本主义早期社会，他认为人是懒惰了，像动物一样的。马克思称之为“棍棒政策”。到了资本主义中期以后，又出现了经济的概念，每个人是受物质利益驱动的，马克思称之为“饥饿政策”。后来社会发展了，人类进步了，马克斯洛提出“需要层次说”，最低层次是食欲、性欲，第二是安全，第三是感情，第四是尊重，第五是自我实现。只有当你最基层的需求满足以后，才能产生上面的需求。人到了一定的时候需要一种尊重，需要一种自我实现，需要想当老板，需要社会承认。所以，我们调动积极性不能光用物质的东西，还要有精神的东西。 　　

        亚当斯密曾经说过“每个人做事情都是从自己的利益出发的”。这是长期在计划经济时代，我们营造了大公无私的神话，这个神话已经破绽了，不可能大公无私。亚当斯密，我们更多说他的《国富论》，还有一本《道德情操论》。就是能够调动他的积极性，同时还能够提高他的道德水平，这样才是全面的。

 所以我们现在要调动人的积极性，实际上古今中外都有非常多的案例，战国时期七国争雄，最后秦国统一了中国，其实秦国用了一个非常简单的办法，古代的时候兵役制就是拉壮丁，当了兵以后，几年以后才能回家归田，当时觉悟不太高，都不愿意服兵役，当时秦朝军队制定了一些政策，你在战争中如果割下敌人一个头，马上就可以回家种田，如果你割下两个头，不但回家重点还奖励五亩地，如果割下三个头就十亩地，依此类推。所以，秦朝的军队一开始打仗，古代是冷兵器时代，秦兵到了战场上第一个动作把帽子扔掉，盔甲扔掉，对准敌人的头。当时，秦朝也并没有说进行思想政治教育，说我们统一中国，没有这个东西。如果每一个兵都想怎么割敌人的一个头下来，这个战斗力肯定很墙。 　　

        现在来讲，改革开放以后也有一个案例，我们知道人民公社时代，一大二公时代，农民吃饱饭，一旦实行了联产承包责任制，马上粮食打的吃不了了，能说农民的觉悟低吗，只能讲我们的政策是拔苗助长。 　

      　我们近几年来，很多企业搞职工持股，有一个企业的员工普遍持股，到了年底董事会开会，开到一半电灯灭了，叫了一个电工在修，这个电工一边修灯，一边听董事会的会议，就说怎么送礼，听着听着他就不说了，他说你们可不能乱送，里面还有我的一份。本来他是没有发言权的一个普通的电工，但是起码有主人翁的态度。 　　

        我去年到了福建，当地流传一个小故事叫“老鼠吃大米”，他就说新郎新娘结婚以后，入了洞房以后，睡到前半夜新娘突然把新郎退下来，说你听老鼠在吃你家大米，一听新郎爬起来打老鼠，后来发现新娘也不在房间，发现在厨房里在打老鼠。 　　

        有一种说法，中国在封建社会，为什么说国家能做大，企业做不大，封建皇帝把天下视为自己的家，普天之下莫非王土，普天之下莫非王臣。皇帝如果把国家治理好，子子孙孙都可以当皇帝，如果国家一旦破产，他家族整个破产，就像明朝的崇祯皇帝以后，乖乖上吊去。所以，古代的皇帝一般都是勤勤恳恳做事情，千方百计开拓国家的国土。我曾经看过我们的地图元朝最大，包括现在的俄罗斯、蒙古都在中国的版图之内。他是利用科举制度选拔人在，宰相就是他的总经理，各级官吏都是他招聘来的，封建社会之所以能蔓延一两千年，与他这套很好的人力资源管理有直接的关系。封建皇帝权大无比，但是你看哪一个皇帝走后门，让自己的儿子、孙子考状元，一个都没有。 　　

        三、做人力资源开发工作应该更新几种错误的观念： 　　

        一是疑人不用，用人不疑。我听了好多企业家，说我这个人是疑人不用，用人不疑，意思讲我任命你以后我相信你，不怀疑你。错了，这个观念是错误的，我们很多民营企业家刚开始的时候，自己创业，老婆管财务，儿子跑销售，干的热火朝天，肥水都不外流，但是你不是老想做强做大吗？还要设很多分公司吗？还要走向全国，走向世界吗？你那么多公司，哪有那么多老婆，那么多亲戚。正确的办法应该是疑人要用，用人要疑。用人的过程中，绝不放弃监督，包括自己亲戚也是这样。有好多企业家不但做不强做不大，而且就是受了疑人不用，用人不疑而吃亏上当，因为他最后发现，坑害他最厉害的就是他的亲戚，因为亲戚的道德约束差一些。有些是很好的朋友，哥们，到了最后吃里爬外，所以我们要建立一种正确的制度，用制度来管人。 　　

        中国古代也有很多很好的案例，都并不是疑人不用，用人不疑，而是疑人要用。比如西汉刘秀，刘秀对俘虏平等看待，跟自己的士兵一样，所以这些俘虏打斗的特别勇猛，推心置腹四个字就是从这里来的。曹操时期，打败了袁绍之后，看见一些告密信件，曹操发现这些信以后，把这些信都烧了，就是我不计前嫌，原来告过密也没关系。 　　

        西周时代，周幽王也有一个故事。有一个将士对他的妃子不礼貌，他的妃子把这个人帽子上的缨子拔下来，后来就告诉周幽王了，周幽王听了以后，就命令所有的将士把自己帽子上的缨子拔下来。后来在一次作战中间，有一个将士非常勇猛，最后夺取胜利。最后周幽王要嘉奖的时候，他说不用嘉奖了，那天晚上性骚扰的就是我，他说我是要报答王的宽容之恩。 　　

        二是求全责备。我刚才讲了德勤咨询公司出了一个问题，他还出了一个问题，就是企业最需要的是哪些人？最后发现一个很奇怪的现象，大家的用人观发生一种变化，什么变化呢？就是正在从用“好人”向用“有用的人”转变，传统来讲，对这个人老实、忠诚，就是我们传统意义的好人，要向有用的人转移，我企业某一个岗位招人，必须胜任这个岗位，别的方面我可以要求低一点，而且有的企业家还主张用“捣蛋之人”，就是我说东，你说西，就是这样的人喜欢动脑筋。我们现在的用人观已经向这个方面变化了。 　　

        刚才杨总讲到了《西游记》的问题，唐僧之所以能取经成功，与他的人力资源管理，他的团队的组成有着密切的关系。如果用我们传统用“好人”这个观念，每年到了年底评选先进工作者，恐怕每年都有沙僧，但是我们想象一下，唐僧带着三个沙僧取经，能不能成功？不能，必须有孙悟空，但是唐僧带三个孙悟空行不行？也不行，孙悟空绝不会给他挑担子，而且孙悟空还是个典型的“捣蛋者”，一会儿大闹天宫，一会儿偷吃仙桃。猪八戒也有用处。三个人各有特点，都有优点。所以，我们要用人所长，同时要容人所短。 　　

        台湾有个杂志叫《新资粮》杂志，有一个顺口溜，说男人要找老婆如何把握，他说你要爱她的老实，就不要嫌她卑薄，你要爱她的温柔，就不要嫌她懦弱等等等等。意思就是说你要爱她的优点，同时要包容她的缺点。因为人的优点跟缺点是连在一块的，我从来不跟我下属说你有什么缺点，必须克服。还有一句话，你要爱一个人必须要包容她的缺点。 　　

        用人观还可以引申出很多很多，用深所短也是一种。有一个企业的老板把三个人开走了，第一个人是吹毛求疵，第二个人是胆小怕事，第三个人斤斤计较。另外一个老板就把他用起来了，你不是吹毛求疵吗，我叫你管质量，把缺点变成了优点。 　　

        我讲一个例子，我98年在中南海工作，中南海什么人都有，扫地的，打水的，我们当时研究有60多个编制，大家觉得这是一个高素质的人群。我去了以后，我们研究室有一个搞保洁的，是个女同志，安徽人，就是勤勤恳恳的，扫地，扫厕所，后来我过了一段时间才突然知道，这个人是一个文盲。我想也不至于找个文盲做保洁，为什么找个文盲呢？一个字都不识的文盲，这个文盲还是绝对文盲，当然没有人回答我这个问题，这个问题是我慢慢悟出来的，为什么？因为她有我们研究室几个主任的钥匙，每天都打扫卫生，你想研究室主任桌子上放的都是总理批示的报告，稍微看一下保密工作就做不好，她是个文盲保密教育就不用了。这就是用其所短。 　　

        所以，用人是一门非常深厚的艺术，特别我们在组织班子的时候，比如说我们分公司组建某一个班子的时候，还要善于利用素质落差，几个人的素质各不相同，各有特点，这样才有一个好班子。不要说我这个班子非常好，三个硕士生，或者三个博士生，这样就可能会打架。一个小的群体，小的班子，素质要有落差，各有特点，有的人善于决策，有的人善于参谋，这样班子才能好。所以人力资源开发有很多的工作可做。 　　

        还有一个更新观念，就是狭隘的用人观。人力资源某种意义上是社会，我们不但要善于开发本企业的人力资源，还要善于利用社会的人力资源，我可以聘请你做一个顾问，或者我聘请你临时做一段工作，都可以。有些专家你把他调进来很难，而且养起来养不好，索性需要的时候，我聘你做个顾问，帮我指导一下，这也算是人力资源开发工作的职能范围之内。 　　

        我们要注意老人的人力资源，现在人活的长了，你看杨总快80岁了，思维还这么敏捷。美国有一个老太太94岁获得了学士学位，她跟自己的孙女一起戴上的学位帽子，到94岁才拿到学士学位，有记者问她，你94岁了还拿学士学位有什么用？她说准备竞聘到轮船上去工作。我们国家老的管理干部都有丰富的经验，这是一个非常丰富的宝藏，而且物美价廉。 　　

        我们人力资源开发的目光要更宽一点，不要仅仅局限于企业那几个人，我们社会上有很多老年的人力资源非常丰富，就是我讲的物美价廉，那就看你怎么用。所以人力资源有大量的工作可做。我们在座的都是企业的负责人和企业的人力资源部门负责人，我说企业最重要的部门应该是人力资源部门，外国好多企业都是人力资源总管，相当于副总这一级。人力资源就是做人的工作的，他的工资应该更高，首先把人力资源部门人的积极性调动起来，不是任何人都做得了这个工作的，老板要对这个部门给予足够的重视，成为这个企业内部的第一部门。 　　

        当然作为人力资源部门的人来讲，也要努力做好自己的工作。在面临现在金融危机，裁员等等，薪酬纠纷，日常工作一定要做好，但是我们企业不能忘记自己的本职工作：第一，着力提高全企业职工的素质。第二，我们要做一个有效的人力资源开发。第三，我们要注意更新自己陈旧的一些错误的观念，从而把人力资源做好，最后把企业做强做大，走向世界。