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  职业素质  ■
一切基于人的素质
来源:全国专业人才教育工作部  作者:中外管理  

 

        有咨询公司给很多老总出了道题目:让你们夜不能寐的事情是什么?老总们每人都列出了几条,最后归纳起来排在前三位的事情,第一件是如何吸引高素质的人才;第二件是如何留住主要的雇员;第三件是怎样提升现有职工技能。

        这也意味着,企业的核心竞争力由多种因素决定,但是最重要的是人的因素!我把它分为三个方面:一是提高人员素质;二是开发人力资源;三是建设企业文化。

        首先人员素质要提高,但是素质提高了是不是人的问题就解决了?没有解决!如果你没有很好的约束机制,大家的潜能和积极性发挥不起来,还是不行,还需要人力资源开发;但人力资源开发做好是不是万事大吉了呢?也不是,虽然员工的素质提高了,积极性调动起来了,但是各想其事,拧不成一股绳也不行,这需要企业文化的建设。人的因素,此三方面缺一不可。提高人员素质、开发人力资源、建设企业文化,这三大法宝并不是并列的,其中人员素质起着基础性的作用。只有人员素质高了,人力资源开发工作才有文章可做,如果你的素质不高,这些员工就像贫矿一样,就是掘地三尺、三米也挖不出什么东西来。

        在我们企业内部,除了普遍提高员工的素质之外,还要根据不同的岗位建立素质模型,建立每个岗位需要重点提高的素质的模型。

        制度把“虫”变成“龙”

        人力资源开发,应该建立一个约束、激励机制。为什么有些人在一个单位是一条虫,到另一个单位变成一条龙呢?是这个单位给了他合适的岗位、合适的薪酬,使他的积极性得到了调动。

        海尔张瑞敏回答一个记者的提问:企业CEO主要的职能是什么?他说设计师、牧师。这个回答非常好。

        近几年来,很多企业搞员工持股制度,有一个企业的员工普遍持股,到了年底董事会开会,开到一半电灯灭了,叫了一个电工来修,这个电工一边修灯,一边听到董事们在说怎么送礼,听着听着他就不修了,他说:“你们可不能乱送,里面还有我的一份。”本来他是没有发言权的一个普通电工,但是起码有了主人翁的态度。

        必须建立一种好的约束、激励机制。小平同志在总结文化大革命教训的时候说过一句话,叫“制度是决定的因素”,制度好,坏人也不能随便干坏事,制度不好,好人也不能放手干好事,甚至会干坏事。

        调动积极性的制度方面,古今中外有非常多的案例。战国时期七国争雄,最后秦国统一了中国,其实秦国用了一个非常简单的办法。古代的时候兵役制就是拉壮丁,人们都不愿意服兵役,当时秦朝军队制定了一些政策:你在战争中如果割下敌人一个头,马上就可以回家种田,如果你割下两个头,不但可以回家种田还奖励五亩地,如果割下三个头就奖十亩地,依此类推。所以,秦国的军队一打仗,到了战场上第一个动作是把帽子扔掉、盔甲扔掉,然后盯着敌人的头冲过去……秦国也没有做什么统一中国之类的思想政治教育,但如果每一个兵都想怎么割敌人的一个头下来,这个战斗力肯定很强。

        破除错误的用人观念

        一、不可“疑人不用,用人不疑”。我听了好多企业家说:“我这个人是疑人不用,用人不疑。”意思讲我任命你以后我相信你,不怀疑你。错了,这个观念是错误的!

        我们很多民营企业家刚开始的时候,自己创业,老婆管财务,儿子跑销售,干得热火朝天,肥水都不外流,但是你不是想做强做大吗?还想设很多分公司,走向全国、走向世界吗?你那么多公司,哪有那么多老婆,那么多亲戚?

        正确的办法应该是疑人要用,用人要疑。用人的过程中,绝不放弃监督,包括自己亲戚也是这样。有好多企业家做不强、做不大,就是吃了疑人不用,用人不疑的亏。

        所以我们要建立一种正确的制度,用制度来管人。

        二、切忌求全责备。

        我刚才讲了德勤咨询公司出的一个问题,它还出了另一个问题:就是企业最需要的是哪些人?

        调查最后发现一个奇怪的现象,大家的用人观发生一种变化,什么变化呢?就是正在从用“好人”向用“有用的人”转变,而且有的企业家还主张用“捣蛋之人”,就是我说东,你说西,爱动脑筋。我们现在的用人观已经向这个方面变化了。

        刚才《中外管理》杂志杨沛霆总编讲到了《西游记》,唐僧之所以取经成功,与他的人力资源管理,他的团队的组成有着密切的关系。如果我们用传统的“好人”观念,每年给这个团队评选先进工作者,恐怕每年都有沙僧,但是我们想象一下,唐僧如果带着三个沙僧取经,能不能成功?不能!必须有孙悟空,但是唐僧带三个孙悟空行不行?也不行!孙悟空绝不会给他挑担子,而且孙悟空还是个典型的“捣蛋者”。猪八戒也有其用处,三个人各有特点、各有优点。

        三、要会用人之短

        用人观还可以引申出很多很多,用人所短也是一种。有一个企业的老板把吹毛求疵的人开走了,另外一个老板就把他用起来了:你不是吹毛求疵吗,我叫你给质量把关——把缺点变成了优点。

        我1998年在中南海工作,大家觉得里面都应是高素质人群。我去了以后,发现研究室有一个搞保洁的,工作勤勤恳恳,但是过了一段时间我才知道,这个人是文盲,而且是绝对文盲,一个字都不识。我想也不至于找个文盲做保洁吧,为什么找个文盲呢?

        当然没有人回答我这个疑问,答案是我慢慢悟出来的,为什么用文盲?研究室桌子上放的都是报告,稍微看一下就是保密工作没做好,她是个文盲,保密教育都不用了!这就是用其所短。

        四、避免狭隘的用人观

        还有一个需要更新的观念,就是狭隘的用人观。我们不但要善于开发本企业的人力资源,还要善于利用社会的人力资源,可以聘请他们做顾问,或者临时做一段工作。

        另外我们要注意“老人”这种人力资源,现在人活得长了,社会上的老年人是一个非常丰富的宝藏,而且物美价廉。美国有一个老太太94岁获得了学士学位,她和自己的孙女一起戴上的学位帽子。到94岁才拿到学士学位,有记者问她:你94岁了还拿学士学位有什么用?她说准备竞聘到轮船上去工作!我们人力资源开发的视野要更开阔一些, 社会上老年人的人力资源非常丰富,就看你怎么用。

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